2026 m. Lietuvoje įsigaliojo ES atlyginimų skaidrumo direktyvos perkėlimas į nacionalinę teisę. Pagrindiniai pokyčiai įtraukti į Darbo kodekso 26, 139, 140 ir 141 straipsnius. Kiekviena įmonė — nepriklausomai nuo dydžio — privalo turėti dokumentuotą darbo užmokesčio sistemą, paremtą objektyviais kriterijais.
Praktikoje tai reiškia, kad daugumai įmonių reikės iš naujo įvertinti, kaip atlyginimai nustatomi, dokumentuojami ir pranešami darbuotojams.
Ko reikalauja direktyva
Centralizuota personalo valdymo sistema tapo praktine būtinybe ne dėl mados, o dėl reikalavimų apimties. Įmonė turi gebėti dokumentuoti pareigybių vertinimą, atlygio intervalus kiekvienai pozicijai, kėlimo logiką ir konkrečių sprendimų pagrindimą. Šie elementai turi būti ne tik egzistuoti vidaus tvarkose, bet ir atsispindėti praktikoje.
Tarp pagrindinių reikalavimų: kiekvienas darbuotojas, paprašęs, turi gauti informaciją apie atlyginimo nustatymo kriterijus. Įmonės, kuriose dirba 100 ar daugiau darbuotojų, turi teikti ataskaitas apie lyčių atlygio skirtumus. Mažesnėse įmonėse reikalavimai švelnesni, bet bazinė pareiga turėti aiškią sistemą — galioja visiems.
Pareigybių vertinimo sistema
Vienas iš sudėtingiausių reikalavimų — objektyvios pareigybių vertinimo sistemos sukūrimas. Tai reiškia, kad kiekviena pareigybė turi būti įvertinta pagal pamatines savybes: reikalingą kvalifikaciją, atsakomybės lygį, sudėtingumą, fizinį ir psichinį krūvį.
Skirtingos pareigybės gali turėti panašų vertinimo lygį — vadinasi, ir panašų atlygio intervalą. Tai daugeliui įmonių yra naujas principas. Senoji praktika, kai atlyginimas priklausė nuo derybų ar istorinių sprendimų, nuo 2026 m. tampa rizikinga.
Atlygio intervalai ir pagrindimas
Kiekviena pareigybė turi turėti aiškų atlygio intervalą — minimumą, vidurkį ir maksimumą. Konkretus darbuotojo atlyginimas šio intervalo viduje turi būti pagrįstas objektyviais kriterijais: patirtis, kvalifikacija, rezultatai, specifiniai įgūdžiai.
Tai reiškia, kad personalo specialistas turi gebėti per kelias minutes paaiškinti, kodėl konkretus darbuotojas gauna konkretų atlyginimą. Skaičiuoklėje pateikta informacija — beveik visada per fragmentiška šiam tikslui.
Lyčių atlygio analitika
Įmonės, kuriose dirba bent 100 darbuotojų, turi teikti reguliarius pranešimus apie lyčių atlygio skirtumus. Pradžioje — kas trejus metus, nuo 2027 m. — dažniau. Pranešimo turinys: vidutinis vyrų ir moterų atlyginimas, mediana, papildomos išmokos, kintamoji atlygio dalis.
Jei skirtumas viršija 5 proc. ir nėra paaiškinamas objektyviais kriterijais, įmonė privalo atlikti vidinį auditą. Šis procesas reikalauja struktūrizuotų duomenų, kurių rankinis surinkimas užtruktų savaites.
Darbuotojo teisė į informaciją
Pakeitimai įveda darbuotojo teisę į informaciją apie atlygio kriterijus ir jo nustatymo logiką. Atsakymas turi būti pateiktas per protingą terminą ir pagrįstas dokumentuota įmonės sistema.
Atsisakymas pateikti šią informaciją gali būti pagrindas darbo ginčui. Teismų praktika 2026 m. tik pradeda formuotis, bet pirmieji atvejai jau svarstomi.
Ką tai reiškia HR specialistams
Personalo skyriai, kurie iki šiol dirbo su skaičiuoklėmis ir popieriniais dokumentais, susiduria su realiu iššūkiu. Reikia ne tik sukaupti istorinius duomenis, bet ir paversti juos tvarkinga sistema, kurios duomenys patikimi auditui.
Įmonėms, dar nepradėjusioms šio darbo, specialistai pataria neatidėlioti. Įdiegti naują sistemą, perkelti duomenis, parengti pareigybių vertinimą — visa tai užtrunka kelis mėnesius. Pirmieji patikrinimai gali įvykti jau šiais metais.
